INova n° 47 – Lavorare nel mondo della comunicazione è ancora sexy?

Indagini e riflessioni sul mercato del lavoro nel settore 

 

di Paola Iacona 

 

Dopo due anni di pandemia, qual è lo stato del mercato del lavoro nel settore della comunicazione?  

Lavorare in questo mondo è ancora “sexy”? Se lo è chiesta UNA – Aziende della Comunicazione Unite, attraverso la terza edizione del “Rapporto sul mercato del lavoro nel settore della comunicazione italiana”, condotto dal Centro Studi UNA insieme ad Almed, (Alta Scuola in Comunicazione, Media e Spettacolo) dell’Università Cattolica del Sacro Cuore. 

 

Il report comprende i dati di due survey condotte a ottobre 2020 (sui dati del 2019) e a maggio 2021 (sui dati del 2020), con l’obiettivo di monitorare l’andamento e gli effetti della pandemia sul settore della comunicazione. Alla survey condotta nel 2021 ha partecipato un campione rappresentativo di 172 imprese di comunicazione attive negli ambiti della consulenza creativo/strategica, della realizzazione e produzione e della pianificazione media e delle pubbliche relazioni. Ecco cosa è emerso. 

 

La ricerca sul mercato del lavoro  

Quello della comunicazione è un mercato in fermento, composto da realtà relativamente giovani. Il 61,5% delle società del campione è nato nel nuovo millennio, con un forte incremento nell’ultima decade: effetto del boom creativo e strategico seguito all’era del digitale e trainato dal progresso tecnologico. Il 2,8% sono nate dopo il 2020, in piena pandemia covid-19.  

Milano conferma la capitale della comunicazione italiana, con oltre al 50% delle società operanti nel settore, seguita da Roma e Torino. Sono aumentate notevolmente le società italiane indipendenti che hanno aperto una filiale all’estero.  

La maggior parte delle persone (il 53%) sono giovani (dai 15 ai 34 anni). Un dato che fa pensare che è difficile rimanere in questo settore. Gli stranieri sono pochi e non sono neanche equamente distribuiti: nel 70% delle aziende non c’è neanche uno straniero e per la maggior parte sono impiegati nelle grandi imprese internazionali. 

 

Occupazione e gender balance 

Dai dati della survey del 2019 sull’inquadramento professionale per genere, risulta che la percentuale di donne cala drasticamente salendo verso le posizioni apicali delle società. Nel 2020, tuttavia, è possibile evidenziare un leggero miglioramento nella progressione di carriera che, se non riguarda le posizioni dirigenziali, arriva a modificare la composizione di genere tra i quadri. La percentuale di donne nel board si attesta a quasi 36% rispetto al 64% di uomini. Le donne sono molto presenti nel board delle realtà più piccole o caratterizzate da un’imprenditorialità al femminile. 

 

La gestione degli orari di lavoro  

L’effetto della pandemia sulla riorganizzazione complessiva di forme e orari di lavoro ha fatto sì che nel 2020, l’anno che è stato caratterizzato dal lockdown e dallo smart working, le richieste di riduzione di orari di lavoro siano state assenti in oltre il 90% dei casi. In controtendenza, invece, è il fatto che la richiesta di orari di lavoro flessibile non riguarda solo le donne. Nel 2020 queste richieste si sono equilibrate in termini di gender balance. Infatti, tra coloro che hanno richiesto un orario di lavoro flessibile il 42.8% sono uomini, si tratta di un dato mutato rispetto ai dati relativi al 2019 in cui il dato si attestava al 72% di donne e 28% di uomini. 

 

Diversity & Inclusion 

Il nuovo ordine di priorità imposto dalla pandemia ha determinato una riduzione della percentuale di società che hanno investito nella introduzione di programmi di Diversity & Inclusion. Dove vengono introdotti però sono caratterizzati da una migliore organizzazione. C’è maggiore attenzione nella individuazione di referenti specifici dei programmi tra i propri dirigenti. Le attività di formazione sono rivolte a tutti i dipendenti e non solo ai dirigenti. I programmi vengono attivati per la loro capacità di attrarre nuovi (e giovani) talenti. Quasi il 50% delle società intervistate hanno sostenuto che l’introduzione dei programmi Diversity & Inclusion, oltre che essere una scelta legata alla cultura aziendale, è anche una scelta strategica volta ad attrarre i giovani talenti. 

 

Lo smart working come una long-term practice 

Nelle agenzie e aziende di comunicazione lo smart working era già presente nel 2019 in quasi la metà delle imprese coinvolte nella ricerca. Dalla survey 2021 emerge in modo chiaro la consapevolezza che lo smart working sarà una condizione che perdurerà anche dopo la pandemia: una long-term practice. 

Un primo ordine di effetti a lungo termine è legato alle attività svolte per supportare lo smart working: 

  • dotazioni tecnologiche ai dipendenti; 
  • corsi di formazione; 
  • riorganizzazione del lavoro per obiettivi; 
  • disinvestito sul monitoraggio dell’orario di lavoro e incentivato le attività a distanza. 

 

Smart working, sì e no. 

Cosa funziona davvero, secondo la platea di aziende della comunicazione intervistate: 

  • avere strumenti adeguati di lavoro a casa (ICT); 
  • investire su una buona comunicazione interna piuttosto che sul monitoraggio; 
  • organizzare il lavoro per obiettivi con chiari KPI, task e feedback costanti. 

Cosa non funziona: 

  • l’appartenenza. La riduzione del senso di appartenenza all’azienda è emersa come dato critico per il 63,2% delle imprese; 
  • le difficoltà nella rapida revisione dei processi (55,3%); 
  • la collaborazione orizzontale tra divisioni e reparti (34,2%); 
  • la data Security (30,3%). 

Infine, sono emersi una serie di benefici legati allo smart working. Oltre ai più evidenti, come la riduzione dei costi e la riorganizzazione dei processi di lavoro (percepita da più della metà delle società come valore) emergono:  

  • la possibilità di valorizzare i talenti e l’innovazione, anche se distanti (28,59%); 
  • l’incremento della produttività (27,63%); 
  • l’attrattività per nuovi e giovani collaboratori (17,11%). 

 

Le persone al centro 

«Le persone sono il valore più grande delle aziende della comunicazione. Per questo è importante monitorare, osservare e cercare di capire il mercato del lavoro nella nostra industry e tutto ciò che ne consegue. Questa analisi ci restituisce un quadro d’insieme accurato per comprendere le trasformazioni in atto» ha commentato Marianna Ghirlanda, CEO DLVBBDO e Presidente Centro Studi UNA, presentando il rapporto «La pandemia rappresenta un punto di grande discontinuità, se da un lato ha accelerato i processi di trasformazione già in corso, come digitalizzazione e diffusione del lavoro agile, dall’altro ha contribuito a evidenziare tematiche importanti come i gender gap. Diventa fondamentale per noi come Associazione non solo monitorare il mercato, rilevarne le principali tendenze ma anche suggerire misure correttive e azioni per migliorare la industry, incentivare l’ingresso e la crescita dei giovani in questo settore e migliorare le distorsioni ancora in atto».